FAQ zum „Wissenschaftstarifvertrag“

Tarifparteien sind Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen. Während auf gewerkschaftlicher Seite für Bundes-, Landes- und auch die Betriebsebene mit GEW und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) Verhandlungspartner vorhanden sind, hat die Arbeitgeberseite dabei Probleme: für sie sprechen Finanz- und InnenpolitikerInnen. Der Versuch, auf der Bundesebene zu verhandeln, ist 2001 insbesondere an der Haltung der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) gescheitert. Also wer sonst? Hier sind die Strukturen unklar und nicht zu Ende gedacht. Wenn das Leitbild in Hochschulen und Wissenschaftseinrichtungen als eigenständige Arbeitgeber besteht, dann ist ein „Wissenschaftstarifvertrag“ zwischen einem geeigneten Arbeitgeberverband Wissenschaft und den Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes zu verhandeln. Weder auf Bundes- noch auf Landesebene sind derartige Arbeitgeberstrukturen jedoch in Sicht.
Verlässliche Verhandlungspartner sind indes für die Gewerkschaften erforderlich. Sie müssen über die erforderlichen Haushaltskompetenzen verfügen und den Arbeitsplatz Hochschule und Forschung kennen. Deswegen müssen die Hochschul- und Forschungseinrichtungen direkt an den Tarifverhandlungen beteiligt werden.

Früher waren sich die Tarifvertragsparteien des öffentliches Dienstes und darüber hinaus jene Arbeitgeber, die den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) einzelvertraglich auf ihre Beschäftigten anwenden, offenbar einig, dass die Regelungen des BAT und später auch des BAT-O ausreichend seien, um auch die Beschäftigungsbedingungen im Wissenschaftsbereich zu regeln. Hinzu kam, dass große Gruppen der im Wissenschaftsbereich Beschäftigten im Beamtenverhältnis stehen und damit gesetzlichen Regeln unterliegen.
Zugleich gibt aber der BAT selbst Hinweise auf einen Interessenkonflikt der Tarifvertragsparteien: die im § 3g aufgeführten Beschäftigtenkategorien wurden ausdrücklich vom Geltungsbereich des BAT/BAT-O ausgenommen. Ihre Beschäftigungsverhältnisse wurden durch einseitige, nicht verhandelbare Arbeitgeberrichtlinien, d.h. in der Regel auf dem Verordnungswege, bestimmt. Wohl auch deshalb gibt es zumindest seit Beginn der 1980er Jahre von gewerkschaftlicher Seite die Forderung nach tariflichem Schutz gerade für diese Beschäftigtengruppen. Der durch den BAT definierte Geltungsbereich wurde fast ohne Änderung auch in den seit November 2006 geltenden Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) übernommen. Wissenschaftliche und künstlerische AssistentInnen/ OberassistentInnen/ Oberingenieure und LektorInnen werden vom Geltungsbereich des TV-L im Unterschied zum BAT erfasst, ausgenommen bleiben HochschullehrerInnen, wissenschaftliche und studentische Hilfskräfte, Lehrbeauftragte an Hochschulen, Akademien und wissenschaftlichen Forschungseinrichtungen sowie künstlerische Lehrkräfte an Kunst- und Musikhochschulen. Immerhin ist ein Element der in der Tarifrunde 2009 für den Gültigkeitsbereich des TV-L erzielten Einigung die Absichtserklärung, Tarifgespräche u.a. zu wissenschaftlichen bzw. studentischen Hilfskräften und künstlerischen Lehrkräften aufzunehmen.

Als gewichtiges Hindernis für ein Vorankommen im Sinne der gewerkschaftlichen Forderung muss auch die sogenannte Tarifsperre im Hochschulrahmengesetz (HRG) bzw. jetzt im Wissenschaftszeitvertrtagsgesetz (WissZeitVG) benannt werden. Das HRG enthielt im Zusammenhang mit den Befristungsregelungen im § 57a Satz 2 seit 1985 eine Festlegung, die abweichende tarifvertragliche Regelungen auch für die Zukunft ausschloss. Die GEW und die damalige Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr (ÖTV) sahen dadurch die Tarifautonomie verletzt und legten Verfassungsbeschwerde dagegen ein. Dieser wurde jedoch vom Ersten Senat des Bundesverfassungsgerichts (nach elf Jahren!) am 24.04 1996 nicht stattgegeben. Diese Tarifsperre für befristet Beschäftigte wurde nur leicht durch § 57a Abs. 1 Satz 3 des 5. HRGÄndG vom 16.02.2002 für die Festlegung der Höchstbefristungsdauer und die Länge eines einzelnen Fristvertrages nach Maßgabe fachlicher Besonderheiten gelockert. Sie wurde durch das Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich (HdaVÄndG) vom 27.12.2004 bestätigt und gilt im Rahmen des 2007 in Kraft getretenen Wissenschaftszeitvertragsgesetzes noch immer.

Im politischen Raum wurde – im Unterschied zu anderen hochschul- und wissenschaftspolitischen Themen – zu diesem Thema nicht nur schwadroniert. Die damaligen Regierungsparteien hatten den so genannten „Wissenschaftstarifvertrag“ sogar als politisches Ziel der Legislaturperiode 2002 bis 2006 in ihrem Koalitionsvertrag vereinbart. Wissenschaftsorganisationen und Wirtschaftsverbände fordern mittlerweile ebenfalls tarifvertragliche Regelungen für die Wissenschaft.

Tatsächlich haben die GEW und die Vereinte Dienstleistungsgwerkschaft (ver.di) mit den Berliner Hochschulen Tarifverhandlungen geführt. Hintergrund dafür war der Ausstieg Berlins und der Berliner Hochschulen aus ihren Arbeitgeberverbänden Anfang 2003. Die Humboldt-Universität wollte in diesen Tarifverhandlungen auch besondere Beschäftigungsbedingungen für befristete wissenschaftliche MitarbeiterInnen mit Festgehalt und Leistungskomponenten entwickeln. Dieses Projekt geriet jedoch ins Stocken. Gegenwärtig gibt es für die Berliner Hochschulen drei Tarifverträge auf der Grundlage des Anwendungstarifvertrages für das Land Berlin, die keine wissenschaftsspezifischen Regelungen ausweisen. Zwar ist z. B. die Übernahme von Beschäftigungszeiten beim Wechsel zwischen den Hochschulen geregelt. Arbeitszeiten, Vergütungshöhe und Sonderzahlungshöhe sind aber von Hochschule zu Hochschule unterschiedlich. Diese Entwicklung dokumentiert eher, was passiert, wenn der Flächentarifvertrag auseinander bricht und wie wichtig ein „Wissenschaftstarifvertrag“ als Flächentarifvertrag wäre.

Eine große Rolle spielt im Wissenschaftsbereich die Eigenständigkeit wissenschaftlicher Arbeit. Die Wahrnehmung von Freiheitsrechten (Stichwort Wissenschaftsfreiheit), das Gefährdungspotential, das wissenschaftliche Erkenntnisse heutzutage haben können und ständige Weiterqualifikation lassen daher eine besondere tarifliche Regelung zur Eigenständigkeit wissenschaftlicher Arbeit geboten erscheinen. Hierher gehört auch der Umgang mit dem Schutz geistigen Eigentums.
Einige Besonderheiten des Wissenschaftsbereichs - kurz in Stichworte gefasst:

Gerade für den Bereich Hochschule und Forschung trifft das gar nicht zu. Die Schere zwischen der Zahl der HochschulabsolventInnen mit Ambition auf einen Arbeitsplatz in der Wissenschaft einerseits und den dort gegebenen Beschäftigungsmöglichkeiten andererseits hat zu einer hemmungslosen Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse und Arbeitsbedingungen, zur Steuerung durch einseitig vom Arbeitgeber festgelegte Richtlinien sowie zu einer damit verbundenen Ignoranz gegenüber tarifvertraglichen Regelungen geführt.
Der überwiegende Teil der außerhochschulischen Forschungseinrichtungen gehört zudem keinem Arbeitgeberverband an, und bislang sind hier auch keine Haustarifverträge abgeschlossen worden.
Aus den Regelungen des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) – genauer gesagt aus Ausnahmeregelungen – folgt, dass dieser auch bei den staatlichen Hochschulen, wo er teils kraft Tarifbindung der Betroffenen, teils durch arbeitsvertragliche Vereinbarung grundsätzlich anwendbar ist, weite Teile des Personals nicht erfasst (siehe Frage 2). Es war immer wieder die Rechtsprechung, die mit unterschiedlicher Begründung ausgrenzende tarifliche Regelungen für unwirksam erklärt hat – so zuletzt bei den sogenannten studentischen Hilfskräften. Es gibt also gute Gründe, diese Unterschiede tarifvertraglich wenigstens auszugleichen.

Auch Beschäftigte in Hochschule und Forschung sind in der Regel abhängig beschäftigte ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsbedingungen tarifvertraglicher Regelung genauso bedürfen wie die Arbeitsbedingungen anderer ArbeitnehmerInnen. Eine Beeinträchtigung der Wissenschaftsfreiheit aus Art. 5 Abs. 3 GG ist jedenfalls dann nicht zu befürchten, wenn sich die Tarifvertragsparteien ihrer Bindung an die Grundrechte bewusst sind und mit ihren tarifvertraglichen Regelungen den besonderen Arbeitsbedingungen der Beschäftigten Rechnung tragen.

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) gilt in der ganzen Bundesrepublik gilt außer in den Ländern Berlin und Hessen, die die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) verlassen haben. Nichts anderes kann für die tariflichen Regelungen für die Beschäftigten in Hochschule und Forschung gelten. In institutioneller Hinsicht wird von den Gewerkschaften eine Geltung für alle Einrichtungen angestrebt, in denen Lehre und/ oder Forschung und Entwicklung betrieben werden. Dazu gehören sowohl die staatlichen und staatlich anerkannten Hochschulen, die sogenannten Stiftungshochschulen in Niedersachsen als auch die außerhochschulischen Forschungseinrichtungen, soweit sie staatlich sind oder überwiegend staatlich oder auf der Grundlage von Art. 91b des Grundgesetzes (GG) als so genannte Zuwendungsempfänger finanziert werden.
Ein auf dieser Grundlage ausgehandelter Tarifvertrag könnte allerdings vorerst auch modellhaft in einzelnen Einrichtungen abgeschlossen werden.

Tarifverträge machen in der Regel nur Sinn, wenn sie persönliche Ansprüche der tarifgebundenen Personen begründen. Als abhängig Beschäftigte haben ArbeitnehmerInnen gleichermaßen ein arbeitsplatzbezogenes Schutzbedürfnis, woraus sich ein Bedürfnis nach tariflichen Regelungen ableitet. Konsequenterweise ist die Regelung des § 3 g des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), die einen erheblichen Personenkreis ausschließt, zu streichen. Dies bezieht sich auch auf wissenschaftliches Personal an Fachhochschulen. Im Rahmen ihres Personalstrukturkonzeptes „Wissenschaft als Beruf“ fordert die GEW tarifvertragliche Regelungen für alle Beschäftigten an Hochschulen und Forschungseinrichtungen, d. h. für das nichtwissenschaftliche und für das wissenschaftliche Personal einschließlich der studentischen Beschäftigten.

Vielen erscheint es fraglich, ob auch ProfessorInnen und JuniorprofessorInnen nach Hochschulrahmengesetz (HRG) in neue tarifvertragliche Regelungen einbezogen werden sollen. Der Status von ProfessorInnen und JuniorprofessorInnen ist derzeit maßgeblich dadurch geprägt, dass sie nicht in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, sondern im Beamtenverhältnis beschäftigt werden.
Nach den Vorgaben des HRG wird der Status der HochschullehrerInnen bei Beschäftigung im Privatrechtsverhältnis inhaltlich durch die beamtenrechtlichen Regelungen des HRG bestimmt. Diese sind durch Weisungsfreiheit, weitgehende Selbstbestimmung der Arbeitsaufgaben, herausgehobene Funktionen in der Selbstverwaltung der Hochschulen bzw. der außeruniversitären Forschungsinstitute geprägt.
Vielfach nehmen ProfessorInnen und JuniorprofessorInnen Vorgesetztenfunktionen gegenüber einer mehr oder minder großen Zahl von MitarbeiterInnen wahr. Insofern haben sie arbeitgeberähnliche Funktionen und Befugnisse. Bei der Inanspruchnahme der Wissenschaftsfreiheit kann es im Rahmen des Arbeitsprozesses zu Kollisionen mit der Wissenschaftsfreiheit ihnen unterstellter MitarbeiterInnen kommen.
Mit den neuen Formen der Mittelbewirtschaftung (Budgetierung), mit der Reform der Beamtenbesoldung, mit den Veränderungen speziell der Professorenbesoldung („leistungsorientierte Besoldung“) sowie dem verschiedentlich verstärkt propagierten politischen Interesse nach Vereinheitlichung des Dienstrechts sind Prozesse eingeleitet, die – wie auch der internationale Vergleich zeigt – ihre „Tarifwürdigkeit“ nur noch als eine Frage der Zeit erscheinen lassen. Derzeit wird die seit langem von der GEW geforderte Abschaffung des Beamtenstatus für ProfessorInnen (und JuniorprofessorInnen) auch im Wissenschaftsrat (WR) und in den Hochschulen diskutiert . Dies alles spricht für eine Einbeziehung dieser Gruppe in den Tarifvertrag. Übergangsweise wäre daran zu denken, eine gesetzliche Ermächtigung in das Beamtenrechtsrahmengesetz aufzunehmen, nach der kollektive Vereinbarungen über die Arbeitsbedingungen von Beamten zulässig sind; entsprechend wäre § 12 a des Tarifvertragsgesetzes (TVG) anzupassen.

Die Möglichkeit tariflicher Regelungen für MitarbeiterInnen ohne Arbeitsverhältnis (sogenannte freie MitarbeiterInnen, insbesondere Personen mit Werkverträgen und Lehrbeauftragte) ist durch die geltende Regelung des § 12 a des Tarifvertragsgesetzes (TVG) begrenzt. Die hier bestehende Grauzone ungesicherter Beschäftigungsverhältnisse muss abgeschafft und durch Arbeitsverhältnisse, die in das System der sozialen Sicherung einbezogen sind, ersetzt werden. Die derzeitige Praxis wirkt sich insbesondere für Frauen nachteilig aus, da sie sich häufiger als ihre männlichen Kollegen in ungesicherten, oftmals nicht existenzsichernden Beschäftigungsverhältnissen in Form von Lehraufträgen, Werkverträgen etc. befinden.
Zu dieser Gruppe sind auch Lehrbeauftragte zu zählen. Ursprünglich für Personen vorgesehen, die das grundständige Lehrangebot der Hochschule um spezielle Kenntnisse und Fertigkeiten aus der außerhochschulischen Praxis bereichern sollten, ist immer häufiger festzustellen, dass beschäftigungslose WissenschaftlerInnen bzw. KünstlerInnen mit Lehraufträgen einen begrenzten Anteil ihrer Lebenshaltungskosten – nicht selten als einzige Erwerbsquelle – über (zumeist mehrere) Lehraufträge finanzieren.

Die Tatsache, dass eine Beschäftigung von Studierenden als sogenannte studentische „Hilfskräfte“ auch deren Ausbildung dient, rechtfertigt es nicht, diese Arbeitsverhältnisse vom Schutz tariflicher Normen auszunehmen. Studentische Beschäftigte unterstützen durch ihre Tätigkeit in Lehre und Forschung in erheblichem Umfange das hauptberufliche wissenschaftliche und künstlerische Personal und tragen dadurch zur Erfüllung der Aufgaben von Universitäten und Forschungseinrichtungen mit bei. Deshalb ist es legitim und längst überfällig, die nicht unbeträchtliche Anzahl von Arbeitsverhältnissen studentischer Beschäftigter in den Tarifschutz einzubeziehen.
Im Land Berlin existiert dazu schon seit 1979 ein eigenständiger Tarifvertrag, den GEW und die damalige Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr (ÖTV) abgeschlossen haben. In den anderen Bundesländern werden häufig Richtlinien der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) angewandt, d.h. die Arbeitsbedingungen werden einseitig durch die Arbeitgeber bestimmt. Eine Bindung an diese von den Gewerkschaften kritisierten Standards besteht nicht. Es gibt eine extreme Lohnspreizung. Entsprechend unterschiedlich ist die Beschäftigungssituation dieser Gruppe an einzelnen Hochschulen und Forschungseinrichtungen.
Im Übrigen sind Studentinnen und Studenten, die an Hochschulen und Forschungseinrichtungen mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die keine wissenschaftlichen Hilfstätigkeiten sind, bereits nach heutiger Rechtslage von den entsprechenden Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst erfasst.

Grundsätzlich tritt die GEW dafür ein, diese Personalkategorie abzuschaffen, weil damit voll ausgebildete WissenschaftlerInnen in Arbeitsverhältnisse prekärer Art gezwungen werden. So lange dieses Ziel nicht erreicht ist, müssen diese Beschäftigungsverhältnisse tariflich geregelt werden. Es gibt auf Arbeitgeberseite durchaus auch VertreterInnen mit der Ansicht, die examinierten studentischen Beschäftigten vom Geltungsbereich des künftigen Tarifrechts nicht grundsätzlich auszuschließen.

Nach Auffassung der GEW bestünde die Möglichkeit, die befristeten Arbeitsverhältnisse mit Zulagen zu versehen, die für Beschäftigte eine „Risiko“-Zulage und für den Arbeitgeber eine Verteuerung darstellen. Eine Befristungszulage stünde der/ dem Angestellten zu, solange und soweit sie/ er befristet beschäftigt wird. Die Zulage dient dem Ausgleich des Beschäftigungsrisikos, das mit jeder Befristung nach Beendigung des Fristvertrages verbunden ist. Sie wird in einem Betrag am Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses ausgezahlt. Wird die/ der Angestellte in unmittelbarem Anschluss an das befristete Arbeitsverhältnis vom selben Arbeitgeber mit mindestens derselben Vergütung unbefristet weiterbeschäftigt, entfällt die Befristungszulage.

Das Vergütungssystem des früheren Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) wurde der spezifischen Arbeitssituation von WissenschaftlerInnen an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nur eingeschränkt gerecht. Denn wissenschaftliche Tätigkeit entzieht sich als solche einer differenzierenden Bewertung, wie sie von den Tarifvertragsparteien in den Anlagen 1a und 1b zum BAT vorgenommen worden war. Auch die Versuche, in den verschiedenen Fallgruppen der Vergütungsgruppen IIa und Ib BAT eine Forschungstätigkeit differenziert zu bewerten, überzeugten nicht. Ob Forschung schwierig ist oder hochwertige Leistungen erfordert, lässt sich vielfach überhaupt nicht oder nur im Nachhinein feststellen. Da die Funktion der Tätigkeitsmerkmale aber vor allem darin besteht, eine willkürfreie Subsumption von übertragenen Aufgaben zu ermöglichen, um auf diesem Wege und ohne zwischengeschaltetes Ermessen des Arbeitgebers die richtige Vergütungsgruppe zu ermitteln, ist das Anknüpfen an die übertragene wissenschaftliche Tätigkeit allein kein ausreichendes Kriterium, um zu gerechten Differenzierungen bei der Vergütung zu gelangen.
Auch beim neuen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) gibt es hier derzeit noch offene Fragen. Ohne einen spezifischen Strukturausgleich würden mit dem neuen Vergütungssystem im gesamten Bildungsbereich, besonders aber in der Wissenschaft mit ihren typischen Berufsverläufen (später Berufseinstieg, Befristung und häufiger Arbeitgeberwechsel), erhebliche Vergütungsabsenkungen eintreten.

Auch bei der ProfessorInnenbesoldung lassen sich objektive und halbwegs konkrete Kriterien für eine Differenzierung zwischen den Besoldungsgruppen W 2 und W 3 (früher C2 bis C 4) nicht finden: Der Besoldungsgesetzgeber hat auf eine Festlegung solcher Kriterien verzichtet und die Problemlösung der Verwaltungspraxis überlassen. Diese behilft sich mit wenig überzeugenden Hilfskriterien wie „Spezialisierung innerhalb eines breiteren Fachgebietes“ oder „Aufbau einer neuen Fachrichtung“. Letztlich steckt hinter solchen Begriffsbildungen ein dem Wissenschaftsprozess fremdes hierarchisches Denken und die verfehlte Vorstellung einer Fächerhierarchie. Ob für ein Fachgebiet eine Professur der Besoldungsgruppe W 2 oder W 3 ausgeschrieben wird, ist daher häufig genug eher eine Frage der mehr oder minder zufälligen Gegebenheiten des Stellenplans und des Haushalts als eine Folge sachgerechter Bewertung, wie sie dem Besoldungsgesetzgeber vorschwebt. Die mittlerweile in fast allen Bundesländern vorgenommenen landesrechtlichen Umsetzungen des Professorenbesoldungsreformgesetzes (ProfBesRefG) vom 16.2.2002 zeigen, dass es zu keiner befriedigenden Lösungen gekommen ist und sich Unterschiede je nach Kassenlage herausbilden werden.

Wie in den Tarifverhandlungen vereinbart wurde die längst überfällige Angleichung der Vergütung in den Tarifgebieten West und Ost inzwischen im Geltungsbereich sowohl des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) als auch des neuen Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) vollzogen. Allerdings bestehen weiterhin Unterschiede, z.B. bei der Jahressonderzahlung.
Auch der „Wissenschaftstarifvertrag“ ist ein Weg, um dem Ziel einer bundesweit einheitlichen Vergütung näher zu kommen. Alle Forderungen gelten selbstredend auch für die Beschäftigten im Geltungsbereich des TV-L bzw. des TVöD. Die Ungleichbehandlung wirkt sich im Bereich von Hochschule und Forschung besonders aus, weil sie einen wesentlichen Wettbewerbsnachteil für die ostdeutschen Hochschulen und Forschungseinrichtungen bei der Gewinnung qualifizierten Personals bedeutet. Außerdem kommt es zu Unfrieden in der Dienststelle, wenn an ihr Personen beschäftigt sind, für die unterschiedliche Regelungen gelten bei gleicher Arbeit.

Für die Struktur der neuen Vergütungsordnung wird vorgeschlagen, nach objektiven und möglichst konkreten Kriterien differenzierte Vergütungsgruppen mit einem Zulagensystem zu kombinieren. Die Vergütungsgruppen haben das Ziel, als Mindestvergütung einen angemessenen Lebensstandard abzusichern, und haben daher insoweit Alimentationsfunktion. Eine altersbezogene Steigerung der Vergütung entfällt. In diesem Sinne ist auch die Struktur des neuen Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) erdacht. Darin gibt es 15 Entgeltgruppen mit in der Regel 6 Erfahrungs- und Entwicklungsstufen. Das Einkommen am Anfang des Berufslebens wird zu Lasten eines geringeren Anstiegs im späteren Alter angehoben. Die Bewährungs- und Fallgruppenaufstiege sowie Zuschläge aus dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) sind entfallen.
Die neuen Vergütungsgruppen enthalten weder altersbedingte Steigerungen noch Zuschläge in Abhängigkeit vom Familienstand oder der Zahl unterhaltsberechtigter Kinder. Dafür spricht, dass die altersbedingten Steigerungen auf mehreren Fiktionen beruhen, die heute nicht mehr zutreffen. Unterstellt wird, dass allein durch zunehmendes Lebensalter die Kenntnisse zunehmen und sich die Leistungen verbessern. Ob diese Prämisse in jedem Einzelfall zutrifft, wird bei diesem System nicht überprüft. Familienabhängige Zulagen gehen von dem Gesichtspunkt aus, dass ein verheirateter Arbeitnehmer gegenüber seinem Ehepartner unterhaltspflichtig ist, wobei ungeprüft unterstellt wird, dass ein solcher Unterhaltsanspruch tatsächlich besteht. Was die Erhöhung der Vergütung für Kinder des Arbeitnehmers anbelangt, so ist dies der einzige Bereich, wo übergangsweise erwogen werden könnte, am bisherigen System festzuhalten, solange der staatliche Finanzausgleich wegen der Erziehung und Ernährung von Kindern noch beschränkt ist.
Bei der Festlegung „objektiver und möglichst konkreter Kriterien”, nach denen Vergütungsgruppen und Zulagen bestimmt werden, ist zum einen darauf zu achten, dass es nicht zu einer Abwertung hauptsächlich von Frauen ausgeübter Tätigkeiten kommt. Zum anderen müssen dem bestehenden Beschäftigungssystem immanente Benachteiligungen vermieden werden. Das bezieht sich u. a. auf die karrierehemmende Unvereinbarkeit von geforderter Mobilität in der Wissenschaft und erforderlicher Stabilität im familiären Bereich (z.B. Hausberufungsverbote, keine Beförderungsmöglichkeiten für Professoren auf derselben Stelle). Frauen darf aus ihrer spezifischen Lebenssituation und ihrer oftmals unterbrochenen Berufsbiographie kein Nachteil erwachsen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf/ Karriere ist tarifvertraglich zu ermöglichen.
Die Verhandlungen mit der TdL über eine Entgeltordnung für den Tarifvertrag der Länder (TV-L) werden seit September 2009 geführt. Hierbei hat die GEW die Verhandlungsführung für die Eingruppierung von Lehrkräften. Auch für den Tarifvertrag Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD) gibt es mit Ausnahme des Sozial- und Erziehungsdienstes noch immer keine Entgeltordnung.

Tarifliche Regelungen über Zulagen sollen selbstverständlich auch das Leistungsprinzip berücksichtigen. Das GEW-Verständnis unterscheidet sich von den Arbeitgebervorstellungen aber in mehrfacher Hinsicht. Während die Arbeitgeber dabei in der Regel einen tariflichen Anspruch nicht absichern wollen oder Marktkriterien – etwa Angebot und Nachfrage nach bestimmtem Personal oder Fachgebiet – als Vergabekriterium für Zulagen ansehen, hält die GEW einen klaren Vergaberahmen für notwendig. Arbeitgeberbeurteilungen im Stile überholten Beamtenrechts kommen für sie nicht in Frage.
Nach den Vorstellungen der GEW kann bei den Zulagen entweder an befristet oder dauerhaft übertragene Funktionen oder an Zielsetzungen des Arbeitsprozesses angeknüpft werden; die letztgenannte Zulagenart kann auch wieder entzogen werden, wenn die aufgegebene Zielsetzung nicht erreicht wird.
Tarifvertraglich sind auch frei aushandelbare Zulagen erlaubt. Der relevante Zulagenbetrag besteht bei allen Zulagenarten in einem feststehenden Geldbetrag, dessen Höhe von den Tarifvertragsparteien festgelegt wird. Eine Kumulation verschiedener Zulagen ist möglich. Bei den frei aushandelbaren Zulagen wird nicht über deren Höhe, sondern nur über die Anzahl dieser Zulagen, die ein/e ArbeitnehmerIn erhalten soll, verhandelt.
Für Zulagen auf Zeit gilt, dass sie entfallen, wenn der Tatbestand, an den die Zulage anknüpft, wegfällt. Allerdings ist für ältere Beschäftigte auch bei den Zulagen ein gewisser Bestandsschutz vorzusehen, der darin bestehen könnte, dass sie einen gewissen Prozentsatz der jeweiligen Zulage nach deren Wegfall und nach einem Bezug von einer gewissen Mindestdauer (z.B. fünf Jahre) als Zuschlag dauerhaft auf die Vergütung aus der Vergütungsgruppe erhalten. Für Zulagen der ersten und zweiten Art gilt, dass ihre Tatbestandsmerkmale so präzise beschrieben sein müssen, dass ein zwischengeschaltetes Arbeitgeberermessen vermieden wird, wenn es um die Bestimmung der tarifmäßigen Vergütung geht (Erhaltung des Prinzips der Eingruppierungsautomatik). Nur hierdurch kann Willkür vermieden und Rechtssicherheit erreicht werden.

In den skandinavischen Ländern sind solche Systeme in den letzten 15 Jahren eingeführt worden (siehe auch MatHoFo 102). Sie könnten alternativ zum eben beschriebenen System in Betracht kommen: Hier wird über die Zuerkennung und die Höhe der Zulagen auf örtlicher Ebene durch eine Kommission entschieden, die aus ArbeitgebervertreterInnen und Gewerkschaftsbeauftragten zusammengesetzt ist.

Nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ebenso wie nach demTarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) werden Entgelt und die Jahressonderzahlung anteilig nach dem Zeitanteil der/ des Beschäftigten vergütet. Bei der Zuordnung zu und beim Aufstieg in den Entgeltstufen werden Teilzeitphasen voll gewertet. Die Regelung zur Vergütung sollte bezüglich der Gewährung von Zulagen an Teilzeitbeschäftigte modifiziert werden. Eine anteilige Kürzung kommt für Zielzulagen nicht in Betracht. Bei den anderen Zulagenarten kommt es jeweils auf den Tatbestand der betreffenden Zulage an. Nur in den Fällen, in denen der Tatbestand der Zulage gerade an den Umfang der aufzuwendenden Arbeitszeit anknüpft und sich diese zuverlässig messen lässt, wird das jetzige System angewendet werden können. Aber auch hier muss darauf geachtet werden, dass es nicht zu mittelbaren Diskriminierungen kommt.

Siehe auch folgende Frage Nr. 22.

Das Verfahren der Zulagenvergabe ist tarifvertraglich zu regeln. An der Kriterienfestlegung sind Frauen paritätisch zu beteiligen. Frauenförderung ist als wichtiges Leistungskriterium bzw. zulagenrelevanter Zielsetzungsaspekt tariflich zu verankern. Die Einordnung in bestimmte Vergütungsgruppen bzw. die Gewährung von Zulagen muss nachvollziehbar begründet werden. Die getroffenen Entscheidungen sind den Beschäftigten transparent zu machen.

Siehe auch Frage 20.