Fristverträge

In Deutschland hat die EU-Richtlinie 1999/70/EG bislang kaum Wirkung entfaltet - im Gegenteil: Wie der Mikrozensus 2003 des Statistischen Bundesamtes aufgezeigt hat, war von den knapp 1,1 Millionen Erwerbstätigen, die im Frühjahr 2003 einen neuen oder zusätzlichen Arbeitsplatz gesucht haben, mehr als die Hälfte (55 %) befristet beschäftigt. Der Verbreitungsgrad der befristeten Tätigkeiten hat insbesondere bei den jüngeren Erwerbstätigen unter 30 Jahren zugenommen. Befristung ist typisch für den Berufseinstieg.

In keinem anderen Bereich des Arbeitslebens ist der Anteil befristeter Arbeitsverträge auch nur annähernd so hoch wie in der Wissenschaft. Die Bundesregierung ging Ende 2004 für das Jahr 2002 von rund 110.000 Personen mit Zeitverträgen aus. Nur etwa 25 bis 30 % von den Beschäftigten im sogenannten akademischen Mittelbau befinden sich in unbefristeten Arbeits- oder Dienstverhältnissen. Auch beim nichtwissenschaftlichen Personal, gerade in den Forschungseinrichtungen, hat die Befristungspraxis in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen. Mit dem neuen Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) war eine erhebliche Steigerung der Befristungsrate im Bereich der Drittmittelforschung vorgezeichnet.

Zeitverträge mit dem wissenschaftlichen Personal sind gesetzlich geregelt und unterliegen noch immer einer Tarifsperre. Die einschlägigen Bestimmungen stammen aus dem Jahr 1985 und wurden mit dem Hochschulfristvertragsgesetz (HFVG) in das Hochschulrahmengesetz (HRG) eingefügt. Die Begründung für eine Vertragsbefristung und die Festlegung der Vertragsdauer sind bei den verschiedenen Novellen des HRG modifiziert worden. Das HRG regelt die sachgrundlosen Befristungsmöglichkeiten für WissenschaftlerInnen. Im Zuge der Föderalismus-Reform wurden die Befristungsregelungen des HRG zum 01.03.2007 in ein Sonderarbeitsrecht für die Wissenschaft überführt. Das Wissenschaftszeitvertagsgesetz (WissZeitVG) greift auf die Drittmittelfinanzierung als Befristungssachgrund zurück, die seit dem HFVG von 1985 und bis zur 5. HRG-Novelle von 2002 im HRG enthalten war, ebenso wie ein spezifischer Kündigungsgrund bei Wegfall bzw. Auslaufen der Drittmittel. Beides war aus rechtssystematischen Gründen entfallen, da man mit der 5. HRG-Novelle auf Sachgründe zu Gunsten der sachgrundlosen Befristung mit Höchbefristungsdauer gesetzt hatte. Mit der Neuregelung darf praktisch unbefristet befristet beschäftigt werden, was die GEW als verhängnisvoll und falsch betrachtet.

Seit dem 01.01.2001 gilt im Allgemeinen das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). In § 14 Abs. 1 TzBfG sind sachliche Gründe, die eine Befristung rechtfertigen, festgeschrieben. Abs. 2 begrenzt die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund auf zwei Jahre und lässt in diesem Zeitraum höchstens drei Verlängerungen zu. Die Möglichkeiten des TzBfG werden beim wissenschaftlichen Personal bislang kaum genutzt, die Sachgründe nach § 14 Abs. 1 gelten als unzureichend für Fallkonstellationen in der Wissenschaft. Bei der Neueinstellung von technischen und sonstigen MitarbeiterInnen dagegen kommt das TzBfG immer häufiger zur Anwendung. Damit wirkt sich die Befristungsmöglichkeit als Verlängerung der Probezeit, d. h. als Beschränkung des Kündigungsschutzes, für z.B. einen/e Labortechniker/in aus, dessen/deren Tätigkeit von vornherein als Daueraufgabe angelegt ist.

Der Nichtanwendung des TzBfG ist es letztlich geschuldet, dass der Bundesgesetzgeber mit dem WissZeitVG den Wissenschaftsarbeitgebern ein Instrument an die Hand gegeben hat, um wissenschaftliches und künstlerisches sowie das sogenannte wissenschaftsakzessorische Personal in drittmittelfinanzierten Projekten an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen „rechtssicher und für beide Seiten transparent zu befristen“. Das Beschäftigungsrisiko tragen allein diejenigen, die sich auf die Forschungsarbeit eingelassen haben. Der Arbeitgeber ist von seiner Pflicht entbunden, durch Personalplanung und –entwicklung zu einer aufgabengerechten Personalstruktur zu kommen.

Tipp: Drei Monate vor Ablauf eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrags muss sich gemäß Sozialgesetzbuch (§ 122 SGB III) die/der Betroffene bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos melden!

Die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) informiert in einem VBL spezial vom Juli 2009 über besondere Regelungen für Beschäftigte mit einer befristeten wissenschaftlichen Tätigkeit an Hochschulen oder Forschungseinrichtungen.

Die GEW hat in ihren Stellungnahmen zur Hochschulgesetzgebung stets dafür plädiert, die gesetzlichen Regelungen zur Befristung von Beschäftigungsverhältnissen durch tarifvertragliche abzulösen. Dabei bestünde auch die Möglichkeit, die befristeten Arbeitsverhältnisse mit einer Zulage zum Ausgleich des Beschäftigungsrisikos zu versehen.

Gleichzeitig hat die GEW die 12 bzw. 15-Jahresregelung der 5. HRG-Novelle als Fortschritt - oder besser: als das kleinere Übel - gegenüber der Fünf-Jahresfrist der 4. HRG-Novelle bewertet.

Die GEW hält es für sinnvoll, Qualifizierungsphasen (Promotion, PostDoc-Phase) zeitlich zu begrenzen - dafür müssen allerdings zwei Bedingungen erfüllt sein:

Die GEW besteht darauf, dass – entsprechend den Grundsätzen des allgemeinen Arbeitsrechts – permanent anfallende Aufgaben von Personen in unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen zu erledigen sind. In der Personalstruktur der deutschen Hochschulen fehlt die Kategorie eines „scientific workers“, der Daueraufgaben in Forschung und Lehre übernimmt und z. B. den „senior lecturers“ im angelsächsischen Bereich oder entsprechenden Positionen in den skandinavischen Hochschulen entspricht.

Die von verschiedenen Betroffenen-Initiativen geforderte und mit dem WissZeitVG zum Teil ermöglichte Ausdehnung der Befristung über die zuvor vom HRG festgelegten Fristen hinaus und unabhängig vom Inhalt der Beschäftigung bringt nach Ansicht der GEW keine Lösung für die Probleme am Arbeitsplatz Hochschule und Forschung. Für die GEW sind Kontinuität und Planungssicherheit unabdingbare Voraussetzungen für die Qualität wissenschaftlicher Arbeit. Das Flexibilisierungsparadigma ist für Forschungsprozesse kontraproduktiv!